エヌアセットが掲げる経営理念は「ひとの夢、安心、充実に貢献します」。ここにある“ひと”とは、お客様、関係者、地域社会、そして“社員とその家族”を意味しています。
社員とその家族により充実した日々を送ってもらうため、当社が力を入れてきたのが福利厚生の充実です。
今回は、設立以来14年にわたって制度の拡充に努めてきた三浦 寛貴に、これまでのプロセスや想いについて聞きました。
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三浦 寛貴（みうら・ひろき）・エヌアセット 経営企画室 室長
人事のほか、経理・総務・システム関連などバックオフィス業務を統括。福利厚生や採用、評価制度をはじめ、各部署の業務改善につながるシステムを構築。体制を整備しながら、全社の業務効率化を目指す。座右の銘は「この道より 我を生かす道なし この道を歩く」。
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育休取得第1号社員が、自らの手で制度を改革
──エヌアセットの福利厚生は、教育支援から出産・育児に関するものまで、幅広くフォローアップされている印象があります。これまで、どのようなプロセスでつくられてきたんですか。
三浦：率直に言うと「必要に応じて補っていった」という感じですね。
例えば、育休。創業した2008年当時は、一般的に育休を取得する人が少なかったこともあり、制度として置きつつも「実際に利用したらどうか」というところまでは検証できていませんでした。大幅に見直すきっかけとなったのは、2011年。女性社員が出産し、社内で初めて育休を取得したことで、制度の不足点が明確になったんです。
──では当事者の声を聞きながら、三浦さんが「使える」制度に仕立てていった……？
三浦：私ではなく、育休を取得した女性社員が自らの手で変えていきました。もともと彼女の育休復帰後の配属先は人事部と決まっており、自身の経験を反映してもらいやすい環境でもあったんです。
具体的には、時短はもちろんですが「就業開始時間を保育園の送迎に合わせて変更できる」など柔軟に制度を変えていったり。
育児と仕事を両立する人にしか分からない視点がたくさん盛り込まれていて、目から鱗が落ちました。
男性社員が長期育休を取得。「助け合う」カルチャーが後押しに
──男性の育休取得率がなかなか向上せず、社会問題化される中、当社は長期で育休を取得する男性社員が年々増えています。背景にはどのような取り組みがあったのでしょうか。
参考記事
”仕事と育児の両立”実際どうですか？長期育児休暇を取得した男性社員に聞きました。
https://www.n-asset.com/interview-post/9891/
三浦：当然ながら対象者に対しては、人事側から取得の働きかけをしています。でも実際はエヌアセットのカルチャーがかなり後押ししているかと。
長期育休を取るためには、本人の覚悟のほかに、上司や同僚の理解が不可欠です。当社には、休暇を取ることに対して咎める人はほとんどいませんし、時短で早く帰るからと言って、嫌なムードになることもない。個々のキャラクターなのか、代表・宮川の影響なのか分かりませんが、社内に助け合いの精神が根付いているんですよね。
──育休を取得後、退職せずに復帰する「育休復帰率」が100％というのも当社の特徴だと思うのですが、周囲のフォローあっての結果なんですね。
その他、子育て世代をバックアップしている制度はありますか？
三浦：子どもの看護休暇が子ども1人につき有給扱いで年5日、年次有給休暇とは別途付与されます。
また、子育て世代に限らずですが、1時間単位で取得できる時間休や、年1日のアニバーサリー休暇も用意しています。
※参考：労働政策研究・研修機構「企業における福利厚生施策の実態に関する調査」（2020年）で公表された「従業員が特に必要性が高いと思うもの」について、当社では「人間ドック受診の補助」をはじめ、黄色で下線を引いた8つの項目を導入している。
繰り返しになりますが、経営理念にある“ひと”は、社員とその家族も含まれます。育休をはじめとする福利厚生は、家族との時間を大切にするための制度でもあるので、ぜひ多くの社員に活用してほしいですね。
溝の口エリアへの引っ越しで「祝い金10万円」のワケ
──エヌアセットは地域密着型企業を謳っていますが、地域と関連するような福利厚生は設けていますか？
三浦：当社の拠点がある溝の口エリアに住む場合は、引っ越し祝い金として10万円を支給しています。街の魅力をさまざまな角度から発信し、住む人、働く人を増やしてさらなる賑わいを創出するのが会社としての目標。社員にもぜひこの街の一員になって盛り上げてほしい、という想いが根底にあります。
加えて、業務上あまり接点がない社員数名でランチをする「シャッフルランチ」制度も、近隣の飲食店を利用するという意味では、地域貢献になっているかもしれませんね。
──シャッフルランチは食事代を支給してもらえるので、未開拓のお店にもチャレンジしやすいです（笑）。
三浦：社員同士で横のつながりを強めてもらうのが、シャッフルランチの本来の目的ではありますが……（笑）。
親睦が深まり、新たな地域情報も得られて、なおかつその情報をお客様に提供できるとしたら、かなりコストパフォーマンスの高い取り組みだと思います。
これからも、できることから少しずつ。
──最近導入した制度はありますか？
三浦：2022年9月から、退職金制度を導入しました。これまでは福利厚生で退職金制度は記載しておらず、あえて説明もしていなかったのですが、「退職金は当たり前にある」と考えていた社員からがっかりされるケースが多くて。
退職金の税制優遇が利用できることに加えて、運用する確定拠出年金についても社員の税制面でのメリットが非常に高いため、導入に至りました。
このように、足りていない部分もまだたくさんあるんですよね。随時見直しながら、必要に応じて補っていきたいです。
──最後に。今後三浦さんが導入したい福利厚生があれば教えてください。
三浦：育児制度そのものが小学校前の子供が対象であるにも関わらず、小学校入学後の学童保育は休みや預かり時間には制限があり、仕事との両立に苦労している子育て世代が多いのが現状です。この課題を解消すべく、対応施策を予定しています。
加えて、育児に限らず、柔軟に働き方を変えられる施策は今後検討していきたいと思います。すでに時間単位で取れる有給制度はありますが、利用率がそれほど多くないんです。ですので、休暇制度の観点から、当社が運営するこころワクワク保育園で運用している「週4日勤務制度」や「繁忙期の休みを減らして閑散期に長期休みを取る」など、社員の意見と現場の状況のバランスを取りながら制度設計をしていきたいと考えています。
コロナで一般的になった在宅勤務に関しては、不動産会社という事業柄、平常時に利用してもらうのはむずかしいのですが、時代に沿って働き方の選択肢は増やしたい。これからも「できることから、少しずつ」社員の声に応えていきたいと思います。
──三浦さん、ありがとうございました！